직원 고과, 상대평가와 절대평가 중 어떤 게 좋을까?

상대평가 vs. 절대평가

기업은 인사평가제도를 도입할 때, 기업의 규모와 업종, 평가 능력 등을 고려하여 해당 기업의 상황에 맞는 평가 방법을 도입합니다. 이때 평가 목적을 어디에 두느냐에 따라 상대평가와 절대평가로 구분할 수 있는데요.

먼저 절대평가란 목표달성률처럼 미리 정해진 절대적 기준이나 척도로 평가하는 것을 말합니다. 비유하자면, 자로 키를 재고, 저울로 몸무게를 재는 것과 같은 방식입니다. 반면 상대평가는 피평가자들을 비교해서 순위를 매기거나, 평가등급별로 인원비율을 강제로 할당하는 방식을 말합니다.

최근 직원 평가 방법을 상대평가에서 절대평가로 전환했다는 기업들의 기사를 어렵지 않게 찾을 수 있습니다. 일부 기사에서는 절대평가가 상대평가보다 ‘좋다’라는 인식을 주기도 하는데요.

하지만 절대평가와 상대평가는 장단점이 서로 다릅니다. 

- 절대평가

절대평가는 피평가자를 객관적인 기준에 비추어 평가합니다. 그래서, 평가를 받는 사람에게 결과를 납득시키기가 쉽고 개개인별로 구체적인 피드백을 해줄 수 있다는 장점이 있습니다. 

또한 부서별로 역량이나 성과가 차이가 나더라도, 개인에 대한 평가가 영향을 받지 않는다는 장점도 있죠. 

하지만 평가를 받는 사람이 평가기준, 즉 목표수준을 낮추어 잡는 경향이 있고, 평가하는 사람이 점수를 후하게 주는 관대화 경향을 보일 수 있다는 단점이 있습니다. 아울러 이런 관대화 경향이 나타날 때에 직원들 간 우열을 가리기 어렵다는 단점도 있습니다.

- 상대평가

한편, 상대평가의 장단점은 절대평가와 정반대인데요. 평가기준을 낮추어 잡는 경향과 평가자의 관대화 경향을 억제할 수 있고, 직원들 간에 우열을 가리기 쉽다는 장점을 가지고 있습니다. 

하지만 우수한 직원들이 많이 모여 있는 부서의 경우 상대적으로 손해를 볼 수 있으며, 직원들 간에 평가차이가 나는 이유를 설득하기 어렵다는 단점이 있죠.

또한 절대적이고 객관적인 기준이 없기 때문에 무엇을 얼마나 잘하고 못했는지를 구체적으로 피드백해주기 어렵다는 단점도 지니고 있습니다.


상대평가 vs. 절대평가, 어떤 방식이 더 적합한지 판단하는 기준은? 

- 첫째로, 기업의 라이프사이클에 맞추어 평가방식을 선택해야 합니다. 

라이프사이클은 시간이 흐름에 따라, 매출액이나 조직규모가 어떻게 변화하는지를 보여주는데요. 일반적으로 창업기, 성장기, 성숙기 그리고 재도약기 또는 정체기(쇠퇴기)로 나누어 집니다. 

창업기에는 우선 살아남는 것이 중요하고, 성장기에는 매출을 확대시키는 것이 더 중요합니다. 이 시기에는 파이를 나누는 것보다는 키우는 것이 더 중시됩니다. 그렇기 때문에 누가 누구보다 더 나은지를 평가하기보다는 각자 맡은 분야에서 얼마나 더 많은 결실을 얻어내는지가 중요합니다. 이러한 상황에서는 상대평가보다 절대평가가 더 적합하겠지요. 

한편, 성숙기와 그 이후에는 매출액과 이익이 늘어나서 여분의 자원이 생겨나고, 회사의 기틀도 잡히게 됩니다. 즉, 파이가 제법 커지고 또한 얼마만큼 커질지 예견 가능해짐에 따라서 파이를 키우는 것보다는 나누는 것이 더 중시됩니다. 이러한 상황에는 절대평가보다 상대평가가 더 알맞습니다.

- 둘째로, 기업문화를 고려해서 평가방법을 결정해야 합니다. 

기업의 문화는 흔히 공동체적 문화와 경쟁적 문화로 나누어집니다. 공동체적 문화는 구성원들이 한 가족처럼 지내면서 팀웍을 유지하고 서로 도움을 주고받는다는 특성을 지니고 있습니다. 이러한 조직문화에서는 누가 더 많은 성과를 냈는지를 가려내서 경쟁시키기보다는, 일정한 목표를 설정하고 모두 힘을 합쳐 그것을 달성해내는 것이 중요합니다. 따라서, 공동체적 문화에서는 절대평가가 더 적합합니다. 한편, 경쟁적 문화란 구성원간 또는 부서 간에 경쟁을 유도해서 회사의 성과를 높이는 것이 중시되는 문화를 말합니다. 경쟁을 유도하려면 우열을 가려 주어야 하기 때문에, 이러한 문화에는 상대평가가 더 알맞습니다.

- 마지막으로, 인사평가를 왜 하려는지, 스스로에게 물어봐야 합니다. 

인사평가는 보상을 차별화하는 데 초점을 맞출 수도 있고, 직원들의 역량수준을 평가해서 개발하는 데 초점을 맞출 수도 있습니다. 어디에 초점을 맞추든 간에, 평가의 목적은 구성원들에게 동기를 유발시켜서, 궁극적으로 성과를 향상시키는 데 있습니다. 보상 차별화에 무게가 실릴 경우에는, 상대평가가 더 바람직합니다. 왜냐면 직원들에게 배분될 수 있는 보상 자원과 보직의 수는 한계가 있기 때문입니다. 반면, 역량육성에 초점을 맞출 경우에는 절대평가가 더 바람직합니다. 역량 수준의 평가와 개발은 다른 사람과 비교해서 판단하기보다는 개인별로 판단해야 하기 때문입니다.


“회사의 라이프사이클은 어떤 단계에 있습니까?”
“기업문화는 한 가족처럼 어울리는 공동체적인 성격이 강한가요? 아니면, 개인간 또는 부서간에 경쟁이 중시되는 분위기가 강한가요?”
“인사시스템을 도입하려는 취지가 잘한 직원과 못한 직원을 구분해서 보상이나 승진을 달리하려는 것인가요? 아니면, 직원들의 역량 수준을 평가해서 더 키워주고 싶어서 인가요?”

여러분도 인사 평가의 도입/변경과 관련해서 고민을 하고 계시다면, 위 세 가지 기준들을 먼저 고민해 보시기 바랍니다.


본 기사의 원문은 여기서 볼 수 있습니다.

IGM세계경영연구원

insightlab@igm.or.kr
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